Isegi kui teile tundub, et teie ettevõttes ei ole sisemist korporatiivset kultuuri, pole see nii - selle moodustamine on paratamatu, isegi kui juhtkond ise seda eesmärki ei loo. Teine asi on see, et antud juhtumil põhinev käitumismudelite kogum on spontaanne ja mitte alati parim, see mõjutab organisatsiooni tegevust.
Ettevõtete kultuuri võib parandada ettevõtte efektiivsust, töötajate eesmärgid koos pädeva strateegilise vahendiga muutuvad ühiseks. Lisaks suurendatakse initsiatiivi, meeskonnavaimu ja isegi vastastikust mõistmist. Ütlematagi selge, et korporatiivse kultuuri pädev struktuur on mõnikord äriühingu edu kõige olulisem komponent.
Milline on kaasaegsete organisatsioonide ärikultuur?
- juhtimissüsteem ja karjääri kasvu;
- kõigi töötajate vahelise suhtlemise süsteem, käitumisnormid;
- aktsepteeritud konfliktide lahendamise skeemid nii sise- kui ka välisel tasandil;
- ettevõtte üldine eesmärk, mida iga töötaja toetab vaikimisi;
- organisatsiooni iga töötaja määratud positsioon;
- jagatud sümbolid: loosungid, riided ettevõtte stiil, organisatsioonilised tabud.
Meie ettevõtete ärikultuuri tunnused võimaldavad meil rääkida kodumaiste organisatsioonide jaoks kõige iseloomulikumatest tüüpidest.
Kodumaiste organisatsioonide ärikultuuri tüübid
Kui läänes on klassifikatsioon: "korvpallimeeskond" (algatus), klubi (meeskonnavaim ja töötaja kasvu ettevõttes), "akadeemia" (traditsioonilisus) ja "kindlus" (tugevate juhtide olemasolu), siis meie ettevõtetele, järgmised ärikultuuri liigid:
- "Sõbrad". See korporatiivne kultuur on perestroika loomulik toode, selle eripära oli see, et ettevõte lõi sõbrad / pereliikmed. Selle tulemusena oli ettevõtte kultuuri eesmärk säilitada häid suhteid, mis sageli läksid ettevõtte arendamiseks vajalike meetmete vastu. Täna võib seda tüüpi ärikultuuri ümber nimetada "nepotismiks". Kalduvus "siduda" sugulaste ja sõprade tibititega ei mõjuta paremini teiste töötajate meeskonnavaimu;
- "Perekond". Seda tüüpi ärikultuuri iseloomustab suhete hierarhia, mis sarnaneb perekonna ühega. Vanematele ja lastele ning vendadele ja õdedele on rollid olemas. Perekonnakultuuri probleemiks on see, et organisatsiooni liikmete suhtlus toimub peaaegu telepaatilise tasandi sees. Üleujutused on kindlad, et allüksused peaksid teda poolest sõnast aru saama ja viimased juhinduma intuitsioonist, sest nad ei saa täpselt juhiseid;
- "bossi" kultuur. Ma ei suutnud tekkida riigis, kus juhil on traditsiooniliselt mingi hirm. Sellise ettevõtte kultuuri eripära on see, et sama boss muutub automaatselt "süüdi"
kõik organisatsiooni vead ja kriisid. Ettevõttel puudub üldine protsess meeskonnavaimu ja olulisuse mõttes.
Organisatsiooni ärikultuuri muutused ja selle tekkimine võivad toimuda sujuvalt ja spontaanselt, kuid nende kontrolli all hoidmine on palju tõhusam. Ettevõtte kriis, stagnatsioon või laienemine (ühinemine), samuti juhtimise muutus - hea algatus korporatiivkultuuri kvalitatiivsete muutuste jaoks. Kuid mis suunda organisatsioon ei vali, on üks tähtsamaid ülesandeid kõigi oma liikmete selge ja arusaadava eesmärgi määratlemine, ühendades üksikisikud tugevasse ja tugevasse meeskonda.