Mõiste "ametiseisundi kuritarvitamine" on meile tuttav, peamiselt meediast, põhjalikult hõlmates kõrgemaid kriminaalasju, mis on seotud õiguskaitseametnike ebaseadusliku tegevusega. Kuid mõiste "ametiseisundi kuritarvitamine" ja "ametiülesannete kuritarvitamine" ei ole tsiviil-, töö-, ettevõtte- ja maksuõigusaktidele välistavad. Näiteks ähvardavad tööandjad oma töötajaid sageli kuritarvitada ametlikku võimu. Näiteks äriühingu ärisaladuse seisundit sisaldava teabe avalikustamine, tööandja vara ärakasutamine, müügikorraldaja poolt kaupade väärtuse alahinnastamine ja muud kuriteod. Mida peaks tööandja käesoleval juhul tegema, kuidas kaitsta oma õigusi ja milline vastutus saab võtta hooletu töötaja?
Vastutuse liigid
Milliseid meetmeid saab tööandja võtta, paludes töötajal kuritarvitada võimu või kuritarvitada võimu? Sellise süüteo eest võib vastutus olla materiaalne, haldus-, distsiplinaar-, tsiviil- või kriminaalmenetlus. Milline vastutus sõltub töötaja süüteo liigist. Lisaks sellele võib ettevõte materiaalsest ja distsiplinaarvastutusest sõltumatult meelitada töötaja, kes on kuritarvitanud või ületanud volitusi. Töötaja suhtes võib kohaldada teisi vastutuse liike ainult selleks volitatud asjaomaste valitsusasutustega.
Distsiplinaarmeetmed
Distsiplinaarkaristused hõlmavad: vallandamist, näpistamist ja vaatlemist. Loomulikult on tööandjal pärast tõsist rikkumist soovi töötaja töölt vabastada. Kuid seda saab teha ainult sobival alusel ja tööandja on kohustatud tõendama vallandatud isiku süüd. Samuti, kui vallandamise põhjus on ärisaladuste avalikustamine, peab tööandja tõestama, et selle salajas hoidmiseks on võetud kõik vajalikud meetmed. Nende tingimuste mittejärgimise korral loetakse kohtuprotsessi korral töölt vabastamine ebaseaduslikuks. Juhul, kui töötajad kuritarvitavad volitusi või võimu kuritarvitamist, kaalutakse juriidilise heakskiidu andmist, kui on täidetud järgmised tingimused:
1. Vallandamise põhjused, nagu distsiplinaarkaristuseks, peaksid olema piisavad. Tuleks tõendada, et töötaja on kuritarvinud tema tööülesannete täitmisel või nende ületamisel, ning tööõnnetused on dokumenteeritud.
2. Järgida tuleb distsiplinaarkaristuse määramise menetlust. Kui uuring on läbi viidud, peab tööandja tõestama, et:
2.1. Töövõtja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjus, oli töölepingu lõpetamiseks piisav.
2.2. Tööandja täitis distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud tingimused. Distsiplinaarkaristust võib töötaja suhtes kohaldada hiljemalt ühe kuu jooksul alates rikkumise avastamise kuupäevast, välja arvatud puhkuse aeg, töötaja haigus ja töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks vajalik aeg. Hiljemalt kuus kuud alates rikkumise toimepanemise kuupäevast ei rakendata distsiplinaarkaristust. Auditi või finants- ja majandusauditi tulemuste põhjal distsiplinaarmeetmed
Materjali taaskasutamine
Töötaja võib lisatasu ilma jätta, sest selle tasumise tingimuseks on distsiplinaarkaristuste puudumine. Kui töötaja tekitas oma tegevuses kahju organisatsioonile või kolmandatele isikutele, on võimalik töötajaid materiaalses vastutuses kaasata. Kõik summad, mida tööandja maksab selle kahju hüvitamiseks, peab töötaja hüvitama tööandjale.