Personali kohandamine on töötajate kohanemine positsioonide, uute töötingimuste ja kollektiividega. See põhineb töötaja järkjärgulisel kasutuselevõtmisel tootmisprotsessides, mis ei tunne talle professionaalseid, organisatsioonilisi, administratiivseid, majanduslikke, sotsiaalpsühholoogilisi ja muid töötingimusi. Kohanemine toob kaasa töötajate tõhususe ja toimimise suurenemise ning töötajate arvu vähenemise.
Kohandumisel on kaks tüüpi: esmane ja sekundaarne.
Esmane kohandamine on suunatud noortele töötajatele, kellel ei ole töökogemust, teistel - vanadel töötajatel, kes on muutnud töötingimusi uue ametikoha või töökoha vastuvõtmise tõttu. Vanade töötajate kohanemine uute tingimustega toimub tavaliselt vähem õrnalt, kuid algajatele on sageli probleeme, mistõttu tuleb nende kohanemise protsessi tõsiselt läheneda.
Tinglikult võib uude ametikohale jõudmise periood jagada kolmeks etapiks:
- Tutvumine. Selles etapis tutvustab uus spetsialist organisatsiooni eesmärke, ülesandeid ja meetodeid. Samuti üritab meeskond liituda ja luua suhteid kõigi ettevõtte töötajatega.
- Kohanemine See periood võib kesta 1 kuu kuni aasta. Selle tõhusus sõltub teisest välisabist.
- Assimilatsioon. Praegusel etapil töötab töötaja täielikult oma positsiooniga, täidab oma kohustusi ja saab meeskonna täisliikmeks.
Algaja professionaalne kohandamine sõltub mitte ainult tema hoolsusest, vaid ka kolleegide ja ettevõtte juhtkonna välisest abist. Ja viimased on kõige rohkem huvitatud sellest, et uus töötaja mõistaks võimalikult kiiresti kõik oma ametikohustuste omadused ja liituks meeskonnaga. Seetõttu tuleb kõigis enesehinnatavates organisatsioonides töötada välja töökoha kohandamise programm. See peab olema hoolikalt planeeritud, et see sisaldaks selgeid ja täpseid nõudeid.
Uute töötajate kohandamisprogramm
- Määrake meeskonna koosseis, kes usaldab uustulnukate kohanemise juhtimise. Sellesse inimressursside osakonna juhtide ja personali gruppi kaasata. Selgitage neile selgelt nende kohustusi.
- Jaotage uued töötajad rühmadesse, igaüks neist vajab individuaalset lähenemist.
- Mõnel neist võib olla probleeme funktsionaalsete ülesannete täitmisega, mõnedel on meeskonnas sotsiaalsed probleemid.
- Tee nimekiri küsimustest, mis tavaliselt algajatele tekivad. Kirjutage neile küsimustele vastused ja vaadake uute töötajate vastuseid. See aitab vähendada kohanemisperioodi ja kaitseb paljude töövigade eest.
- Töötage töötaja esimese päeva jaoks programmi. See programm võib hõlmata tutvumist kolleegidega, ekskursiooni organisatsiooni ümber jne. Nende sündmuste eest vastutava isiku määramine.
- Valmistage ette vajalikud materjalid ettevõtte missiooni, ajaloo, tehnoloogia, ärikultuuri ja sise suhete kohta. See on
on mingi ettevõtte harta. - Anna uustulnukatele isiklikud andmed (telefoninumbrid, e-kirjad) inimestele, kellega saab töökoha raskustes või küsimustes ühendust võtta.
- Määrake, milliseid erikoolitusi algajale vajab, ja andke neile ülesandeid nende tegevuste läbiviimiseks.
- Tehke katseaja läbimise algaja edukuse skaala, hinnake seda kõigi uute töötajate jaoks.
- Kokkuvõttes katseaja ja kui uus tulija saab, edasta see põhitöötajatele.
Ärge hirmutage seda muljetavaldavat nimekirja, sest teie ettevõte võidab töötajate edukast kohanemisest.