Pärast edukat intervjuud jõuab inimene uuele ametikohale, täis soovi töötada ja paluda tulemuste juhtimist. Kui kaua see vaim jääb tõhusaks tööks? Sõltub personalihaldurite suutlikkusest leida võimalus iga töötaja motivatsiooni optimaalseks suurendamiseks.
Miks on üldse mõju töötajatele? Esmapilgul näib, et töötaja motivatsiooni puhul on kõik lihtsad: inimene töötab palga eest, mis tähendab, et mida suurem on palk, seda parem on töö. See pole selline. Aja jooksul kipuvad töötajad oma entusiasmi vähendama, kuigi palgad jäävad samaks. Personalihalduri eesmärk on kasutada teadmisi inimpsühholoogia kohta, et toetada meeskonda pühendumisel, edu saavutamisel ja edusammudel.
Töötaja motivatsiooni liigid ja meetodid
Ühtegi universaalset pilli pole sobiv iga organisatsiooni ja iga meeskonna jaoks. Inimressursside juhtimise teaduses on kogunenud suur vahendite arsenal, mis võib suurendada töötajate soovi töötada kvaliteetsemalt. Ja täna on tegemist nende vahendite kombineerimisega konkreetsete tingimustega. Praktika näitab, et organisatsioonis töötavate töötajate motiveerimise süsteem peab olema keeruline: samaaegselt ühendada nii isiklikud kui ka kollektiivsed motivatsioonid. Lisaks peab see sisaldama nii materiaalseid kui ka mittemateriaalseid elemente.
Töötaja materiaalne motivatsioon ettevõttes:
1. Otsemeetodid:
- lisatasu;
- trahvid.
Need meetodid on kõige tõhusamad töökarjääri alguses. Tuleb märkida, et trahvid ei peaks olema seotud palkadega. Nii lisatasu kui ka trahv on täiendav rahasumma, mida võib anda täies ulatuses või võib-olla "mitte piisavalt".
2. Kaudsed meetodid:
- teeninduskohad;
- sotsiaalpakett;
- toit.
Kahtlemata on need meetodid kõige tõhusamad, sest need mõjutavad inimese võimet oma soove realiseerida. Kuid on juhtumeid, kui töötaja siiralt tahab saada rohkem, kuid ta ei jõua tootlikule tööle. Sellistel juhtudel on personaliametnike arsenalis muid vahendeid.
Töötaja motivatsiooni mittemateriaalsed meetodid:
1. Üksikisik:
- isiklik graafik - näiteks väikelaste emale;
- mõjuvõimu suurendamine - inimene tunneb väljavaadet majanduskasvuks;
- töötingimuste parandamine - suureneb töö organisatsiooni väärtus töötaja silmis;
- koolitus - ei jäta soovi kasvada professionaalselt;
- tunnustamine - helisignaal ja töötaja tõendamine.
2. Kollektiivne:
- ettevõtte koolitused - aidata arendada meeskonnatööd;
- pühad - tundma ühte perekonda, ühineda;
- igaühe eesmärkide jaoks arusaadav - iga osakond ja töötaja soovivad olla kindlad, et see annab olulise osa kogu töö tulemusest;
- teadlikkus (osalus) - plaanis osalemise tunne ja ettevõtte olek;
- läbipaistvus - ligipääsetav juhtimise ja suhtlemise vorm;
- tänulikkust ja tunnustamist - töötajate grupi eeliste jaotamine.
Esmapilgul tunduvad immateriaalsed meetodid olulistega võrreldes olulistega. See pole nii, sest nad võimaldavad peaaegu iga päev, mitte ainult palgapäeval, et täita töötajaid oma tähtsuse, tähtsuse
Oleme veendunud, et kaasaegsete personalihaldurite arsenalil on võimalusi motiveerida töötajaid kõikidel juhtudel. Kuid kuidas määratleda uute töötajate motivatsiooni? Selleks on testid. Vaba ametikoha kandidaadil palutakse vastata mitmele küsimusele. Personaliosakonna töötaja koondas vastused, mis saadi vastavalt teatud kriteeriumidele - viie rühma markerid. Need on grupid: tasu, tänulikkus, protsess, saavutus, idee. Sellest tulenevalt valitseb valitsev rühm ja see valitakse töötajate motivatsiooni tõstmise vahendiks.