Igal inimesel on töölt ootused. Keegi soovib karjääri kasvu, mõned ei hooli positsioonist, peamine on maksta rohkem, keegi peab lihtsalt säästma tõsise omandamise, elu eesmärgi , unistuse. Kui juht näeb isikut postitusena, leiab ta tingimata selle lähenemisviisi ja rakendab individuaalset, mittestandardset personali motiveerimise meetodit.
Materiaalne motivatsioon
"Sharks" juhtkond ja organisatsioonide arendamise eksperdid usuvad, et töötajate motiveerimise olulised meetodid on väga tõhusad, kuid lühiajalised.
Kui ainus asi, millega te töötajaid julgustatakse, on palga suurendamine, siis hakkab ta varsti heas elus harjutama ja enam ei muretse, et sel kuul ta ei suutnud plaani täita. Lisaks on alati koht, kus "rohi on rohelisem", ja töötaja, kellele juhitakse ainult raha, lööb kergesti, ilma mõistatuseta, kõige ebasoodsamas olukorras, sest ta on raha harjunud. Ja kuigi töötajate motiveerimise ja motiveerimise moraalsed meetodid on olulisemad ja pikaajalised, peatame lühidalt õiged viisid tööjõu tõhususe suurendamiseks raha abil.
Materiaalset motivatsiooni vähendatakse kahele põhikomponendile - palk ja erinevad boonused ja boonused.
Palgad tuleks koostada vastavalt keskmise palgamääraga tööturul. Selle eest võetakse tasu lepingus ettenähtud toimingute eest.
Auhind koosneb kolmest komponendist või pigem on selle tekkeks kolm peamist põhjust:
- kogemus - kui töötaja ületab teatud aja (töötab 3 aastat), peaks see mõjutama lisatasu "lojaalsuse eest";
- number - kui töötaja on kava ületanud (summa arvutatakse rahalises mõttes), peab ta selle eest maksma motiveerivat tasu;
- kvaliteet on puhtalt isiklik näitaja, mille määrab boss ise (see hõlmab töödistsipliini, termineid, kvaliteeti, pühendumist jne).
Pöörake tähelepanu, need kaasaegsed töötajate motiveerimise meetodid peaksid stimuleerima mitte ainult ühte inimest, vaid kogu meeskonda. Kui auhinna saab keegi, kes ei ole poolteist aastat hiljaks jäänud, võib see olla võimalus kogu töögrupi töödistsipliini parandamiseks.
Morali motivatsioon
Töötajate mittemateriaalse motiveerimise meetodid on ettevõtte jaoks kõige olulisemad arengu algetapil. Siis on ametiasutuste eesmärk luua ühine meeskond, mis on valmis liiderit mitte rahaliste huvide jälgimiseks, vaid väljavaadete, isikliku kasvu ja prestiiži tugevdamise nimel.
Motiveerimise alus on isiksus . Kui iga töötaja saab, mida ta tahab, kõik saavad olema õnnelikud. Seega näitavad statistika, et piletite julgustav levitamine teatrisse on ooperil palju parem kui teatud osa palgatasust. See on eriti oluline, kui ettevõte tõepoolest areneb, ja ei ole vahendeid palkade suurendamiseks kord kvartalis. Sellisel juhul suurendavad sümboolsed kingitused neile, kes on end eristanud, meeskonnavaimu, sest töötaja saab aru, et boss ei suutnud seda teha, kuid seda tegi.
Millal on oluline osa olulisem kui moraalne?
Kui moraalsed julgustused on muutnud ametivõimude "vabanduseks" tähtede edastamise vormis, siis sellised "tasu" saanud töötajad on ainult
- nad mõistavad, et nad ei erine midagi, ametivõimud lihtsalt "lõpetanud" koos tähed;
- nad ei tunne sellistest kirjadest elu paranemist;
- need ei muutu jäljendamise näidetena, vaid kollektiivse naeruväärtusega, kuni järgmise levitamiseni.
Kui boss tajutab mõistet motivatsioon, siis nagu "piparkoestri" levitamine nad kaotavad palju. Kuldne reegel motivatsiooniks on see, et meeskond peab selgelt aru saama, kes saab, millise preemia ja mille eest see töötab.